1. 自豪（pride）能成为工作中的一种恶习或美德吗？真实自豪感、傲慢自豪感与领导者行为之间的联系

作为一种独立的情感，自豪驱动着个体对成就和地位的追求，在领导情景中至关重要。通过三项研究，本文探讨了领导者的真实自豪经历、傲慢自豪经历与他们的领导行为之间的关系。研究一是一项关于领导者-追随者二元结构的实地研究，它的结果显示：领导者的真实自豪感与更多有效（即关怀、定规）和更少无效（即苛责式管理）的领导行为的使用有关；而傲慢自豪感与更多的苛责式领导行为有关。研究二是一项每日日记研究，它的结果显示：当领导者经历了比平时更多的真实自豪感时，他们会使用比平时更有效的领导行为；而当领导者经历了比平时更多的傲慢自豪感时，他们更可能进行苛责式管理。研究三是一项在基于情景的实验，它的结果显示：在实验操纵下，经历了更多真实自豪感的领导者更有可能使用有效的领导行为；经历了更多傲慢自豪感的领导者则不太可能使用这些有效的领导行为，而更可能出现苛责式领导行为。总的来说，本文强调了自豪感对领导过程的重要性，以及检查组织内个体独立的情绪、自我感知的情绪的作用。

参考文献：Yeung, E., & Shen, W. (2019). Can pride be a vice and virtue at work? associations between authentic and hubristic pride and leadership behaviors. Journal of Organizational Behavior, 40(6), 605-624. doi:10.1002/job.2352

2. 变革型领导与创造力：一个综合模型的元分析综述与鉴定

本文进行了一次元分析综述，并对现有的变革型领导与创造力的研究提出了重要见解。为了更好地理解变革型领导对创造力的作用机制，本文利用元分析结构方程模型（MASEM）和全信息MASEM（FIMASEM）技术提出并测试了一个综合模型。对127项研究的元分析结果表明：变革型领导、员工创造力和预先确定的中介变量间的双变量关系大多都是显著的；更进一步的，研究的地理基础显著地调节了部分关系。MASEM的结果表明，若干中介变量干预了变革型领导与创造力之间的关系。尽管变革型领导对创造力的总效应是正面的，但当包括中介变量时，它的直接效应却是负面的。此外，中介变量之间存在着显著的关系且能得到理论支持，但这在以往的变革型领导和创造力研究中尚未得到研究。在此基础上，本文为今后的研究提供了总结与方向。

参考文献：Koh, D., Lee, K., & Joshi, K. (2019). Transformational leadership and creativity: A metaanalytic review and identification of an integrated model. Journal of Organizational Behavior, 40(6), 625-650. doi:10.1002/job.2355

3. 男人在任何地方都是更好的谈判者吗？一项关于不同文化背景下性别差异对谈判绩效影响的元分析

先前的研究发现，每种文化和性别都会影响谈判策略和结果，但学界却对它们的相互作用知之甚少。通过对性别和文化对谈判绩效的交互影响进行元分析，本文整合了这两个研究流派。本文回顾了185项研究，这些研究报告了跨越7个文化维度的30个社会中，跨文化谈判表现的性别差异。结果表明，霍夫斯泰德的个人主义-集体主义维度、GLOBE项目中的内群体集体主义维度和决断性维度、施瓦茨的和谐维度调节了性别对谈判绩效的影响。本文发现，在个人主义程度较低、内群体集体主义程度较高、决断性程度较低、和谐程度较高的文化中，女性在谈判中的表现更有可能胜过男性。最后，本文讨论了性别和文化在谈判和组织中起到的作用所带来的启示。

参考文献：Shan, W., Keller, J., & Joseph, D. (2019). Are men better negotiators everywhere? A metaanalysis of how gender differences in negotiation performance vary across cultures. Journal of Organizational Behavior, 40(6), 651-675. doi:10.1002/job.2357

4. 勤奋的同事：以多层次、跨国家的视角看待团队工作时间和工作-家庭冲突的关系

本研究以跨国专业服务员工为样本，调查了同事工作时间与个体感知的工作-家庭冲突之间的关系。基于对工作组影响个体工作-家庭冲突的最新研究，本文证明，同事的平均工作时间与个体所报告的工作-家庭冲突有显著关系，而这一关系与个体自己的工作时间无关。尽管这一发现在跨国样本中普遍存在，但民族文化差异调节了二者的关系，即在来自高水平集体主义国家的员工比来自低水平集体主义国家的员工更容易受到同事平均工作时间的影响。本文采用了来自20个国家、497个不同工作组中，共计7600名专业服务人员的样本进行多层次分析，结果发现：文化对团队工作时间与个体感知的工作-家庭冲突间关系的存在影响。最后，本文我们讨论了民族文化对个体工作-家庭冲突的影响。

参考文献：Vaziri, H., Benson, G. S., & Salazar Campo, M. (2019). Hardworking coworkers: A multilevel crossnational look at group work hours and work–family conflict. Journal of Organizational Behavior, 40(6), 676-692. doi:10.1002/job.2361

5. 多文化团队中的团队创造力/创新：一项元分析

本文的元分析调查了多文化团队的多样性与团队创造力/创新之间关系的方向和强度。本文将多文化团队的多样性分为两个水平（即表层水平与深层水平），并检验了社会技术系统框架所建议的调节变量（即团队虚拟性和任务特征，后者包括任务互依性、复杂性和智能性）的作用。多文化团队中，表层水平的多样性与团队创造力/创新无关，而深层水平的多样性与团队创造力/创新呈正相关。此外，当任务复杂性低时，表层水平的多样性和团队创造力/创新呈负相关，而任务复杂性高时，二者无相关关系。对于面对面交流的团队以及互依的任务，深层水平的多样性与团队创造力/创新呈正相关，而对于借助技术工具交流的团队和独立的任务，二者无相关关系。最后，作者讨论了本文的理论和实际意义。

参考文献：Wang, J., Cheng, G. H. ., Chen, T., & Leung, K. (2019). Team creativity/innovation in culturally diverse teams: A metaanalysis. Journal of Organizational Behavior, 40(6), 693-708. doi:10.1002/job.2362

6. 工作资源的溢出和交叉：一个关于资源通过工作-家庭增益进行积极流动的检验

格林豪斯和鲍威尔（2006）在其开创性模式——工作-家庭增益中，提出了五类对工作-家庭增益有影响的工作资源。本文以匹配的351对职业配偶为样本，探讨了以上独特的工作资源是如何促进工作-家庭增益的、这些资源的溢出如何影响在职者的家庭结果，以及这些资源的交叉如何影响其配偶。研究结果发现：发展经验、上级支持、进度控制和自我效能（但不包括工资）这几种资源，能通过在职者的工作-家庭增益，对其婚姻满意度和家庭功能产生间接影响。此外，本文发现，以上间接影响之间会出现交叉，并通过配偶的积极交叉传播来促进配偶的婚姻满意度，并提高对在职者组织的承诺。本文的研究结果表明，多种工作资源都会对工作-家庭增益产生影响，具体表现为：通过工作-家庭增益，积极工作资源通过溢出对在职者产生影响、通过交叉对配偶产生影响。

参考文献：Carlson, D. S., Thompson, M. J., Crawford, W. S., & Kacmar, K. M. (2019). Spillover and crossover of work resources: A test of the positive flow of resources through work–family enrichment. Journal of Organizational Behavior, 40(6), 709-722. doi:10.1002/job.2363

7. 用业绩压力、伦理型领导行为和店级不文明程度来预测零售业萎缩

作为一种主要源自于员工盗窃、商店偷窃的库存损失形式，零售业萎缩是零售商们日益关注的问题。之前关于萎缩原因的研究主要集中在个人层面，而尚未有学者关注业务环境对萎缩的影响。本文通过描述和测试一个单元层面（即零售店之间）概念模型来研究这一问题，具体方法为对111家美国零售店进行实地考察，并检验了绩效压力、伦理型领导行为和店级不文明程度对萎缩的影响。结果表明，绩效压力和伦理型领导对店级不文明程度有着交互影响。此外，不文明程度较高的商店萎缩程度也较高。关注萎缩的环境预测因子，有利于及时洞察绩效压力和领导力对店级不文明的作用，进而洞察零售业萎缩的情况。鉴于零售业的利润率越来越低，本文所提供的有关绩效压力和伦理型领导如何影响零售业萎缩的证据可以为零售商提供一种解决方案，指导他们通过提高工作场所的文明程度来遏制财务损失。

参考文献：Jensen, J. M., Cole, M. S., & Rubin, R. S. (2019). Predicting retail shrink from performance pressure, ethical leader behavior, and storelevel incivility. Journal of Organizational Behavior, 40(6), 723-739. doi:10.1002/job.2366

8. 重新构建的参考框架培训能够提高评估准确性

启发式判断的使用在组织中很普遍，且不利于员工评估的准确性。为了尽可能减少启发式判断（即锚定和调整）的负面影响，本文旨在通过重组参考框架培训来提高评估准确性。本文就不同的样本、培训环境、评分背景进行了五项研究（N=1143），其中三个样本中的被试具有雇佣经验，培训环境包括线下与线上，评分方式包括销售代表评分、教师评分、合同谈判专家评分和零售店经理评分。

在这五项研究中，重组参考框架培训的评估准确性的提高程度至少是典型参考框架培训的两倍；重组参考框架与典型参考框架培训的评估准确性差异在统计学上是显著的。此外，研究四发现：减少锚定效应，而非增加评估调整的机会，有利于提高评估准确性。最后，研究三与研究五显示：与典型参考框架培训相比，重组参考框架培训获得了更高的标准效度（即对某个目标的评分与该目标客观绩效之间的关联程度更高）。作者还讨论了本文对于提高不同培训计划有效性、组织判断准确性的影响。

参考文献：Tsai, M., Wee, S., & Koh, B. (2019). Restructured frameofreference training improves rating accuracy. Journal of Organizational Behavior, 40(6), 740-757. doi:10.1002/job.2368

9. 协同还是替代？内部人员的公平、支持与组织社会化策略对新员工角色清晰与社会融合的交互影响

基于公平启发式理论和线索一致性理论，本文检验了一个调节的中介模型。该模型检验了组织社会化策略的制度化，是否增强或抑制了以上级与同事为参照的公平与支持，对于新员工角色清晰和社会融合的有益影响。对219名法国新员工进行的三轮研究发现：尽管制度化策略加强了上级人际公平和信息公平通过感知到的上级支持对新员工角色清晰产生的间接积极影响，但它也起到了替代作用——削弱了以同事为参照的人际公平通过感知到的同事支持对新员工社会融合产生的间接积极影响。最后，本文讨论了研究结果对社会化研究和实践的启示。

参考文献：Nasr, M. I., El Akremi, A., & CoyleShapiro, J. A. . (2019). Synergy or substitution? the interactive effects of insiders' fairness and support and organizational socialization tactics on newcomer role clarity and social integration. Journal of Organizational Behavior, 40(6), 758-778.