《组织行为学》本期特刊旨在将归因理论及其应用进一步扩展到组织行为领域。导语对本期特刊的动机、论文进行了简要的总结，并讨论了该领域的研究进展情况，最后就未来研究方向提出了建议。本文描述了如何将归因理论应用到有着广泛研究设计、研究背景和焦点话题的研究中，从而对读者进行启发，并增强学界对归因过程如何预测、解释个人情绪和行为的理解。最后，本文就归因理论的进一步发展提供了建议，以便学者们能够更清楚地描述各种组织环境中各类关系的普遍性。

参考文献：Martinko, M. J., & Mackey, J. D. (2019). Attribution theory: An introduction to the special issue. Journal of Organizational Behavior, 40(5), 523-527. doi:10.1002/job.2397

【2.服务型领导受待见吗？关系归因对员工的感激之情与亲社会行为的影响】

通过在三个时间点收集多源数据，本文研究了服务型领导是否会引起员工的感激之情，进而促进其亲社会行为。本文检验了一个有调节的中介模型，发现关系归因调节了服务型领导和感激之情间的关系，感激又依次影响人际公民行为和上行建言行为。与假设一致，对关系归因的依赖程度不高的员工会比依赖程度高的员工更能感受到感激之情，并会有更多的人际公民行为和上行建言行为来解释他们与领导之间的互动。当关系归因低而非高时，服务型领导依次通过激发员工的感激之情，间接影响其上行建言行为，进而影响其人际公民行为。

参考文献：Sun, J., Liden, R. C., & Ouyang, L. (2019). Are servant leaders appreciated? an investigation of how relational attributions influence employee feelings of gratitude and prosocial behaviors. Journal of Organizational Behavior, 40(5), 528-540. doi:10.1002/job.2354

【3.外部关系归因：将原因归结于其他人的关系】

为了理解人们如何对工作场所中他人的关系进行感知与应对，本文提出了一种归因方法：通过建议个体将他人的关系视为工作场所结果的因果来源，来理解个体如何感知和应对他人的关系在工作场所的影响。具体而言，本文提出区分两种外部归因解释（外部关系归因vs外部非关系归因），来更好地理解个体对工作中负面结果的反应。本研究关注于外部关系归因的概念发展，它被定义为一个焦点个体对所经历或观察到的结果或行为的进行的归因解释。这种解释将结果的原因框定在除个体自身外，其他二者间的关系中（包括人、团队、组织或三者的任意组合）。此外，本文通过枪挑个体对他人关系产生的行为反应，提出了外部关系归因的情境前因和行为结果。最后，本文提出，在将归因理论应用于各种组织现象时，应考虑他人关系的作用，并提出了未来研究的方向。

参考文献：Carson, J. (2019). External relational attributions: Attributing cause to others' relationships. Journal of Organizational Behavior, 40(5), 541-553. doi:10.1002/job.2360

【4.消失的关联？内部归因、外部归因和关系归因组合对领导-下属交流、关系工作、自我工作和冲突的影响】

归因指个体对重要、新奇和/或意外事件做出的因果解释。许多归因理论都研究人们如何利用信息做出归因，以及归因如何影响个体随后的情绪和结果。然而，该领域最近才开始关注二元归因（即关系归因）的影响。尤其是在组织中的上下级关系背景下，这种关系归因更为重要。因此，本文有三个目的：首先，本文将归因偏差的研究整合到关系归因的研究中；第二，本文通过考虑趋同和发散的内部归因、外部-个体归因、外部-情境归因和关系归因对领导-下属交换质量、关系工作、自我工作和冲突的影响，整合并扩展了归因理论。第三，本文将归因组合模糊的排序和由此产生的关系水平进行了明确。总体而言，本文通过提出归因组合如何产生积极、消极的个人和人际结果，为归因理论的研究做出了贡献。此外，本文通过解释领导-下属归因组合如何影响关系质量，为领导-下属交换的研究做出了贡献。

参考文献：Gardner, W. L., Karam, E. P., Tribble, L. L., & Cogliser, C. C. (2019). The missing link? implications of internal, external, and relational attribution combinations for leader–member exchange, relationship work, selfwork, and conflict. Journal of Organizational Behavior, 40(5), 554-569. doi:10.1002/job.2349

【5.信息、信念与动机：人力资源归因的前因】

尽管学界对员工在组织人力资源实践中的归因有着浓厚的兴趣，但对人力资源归因的前因却知之甚少。根据归因理论，本文认为人力资源归因受信息（分配公平和程序公平的感知）、信念（组织犬儒主义，organizational cynicism）和动机（感知到的相关性）的影响。通过对英国347名学院教师的两阶段调查，本文了解了他们对学院工作负荷管理框架目的的归因，并检验了本文的模型。经过两项初步研究（一项访谈研究和一项横断面问卷调查），本文发现公平和犬儒主义对于对承诺的内部归因的形成很重要，但对于成本节约或剥削归因的形成不那么重要。公平和犬儒主义间也存在着相互作用：分配公平缓解了犬儒主义的负面归因效应，这意味着如果个体对自己的组织感到愤世不恭（cynical），则更可能将公平的程序归因于外部力量。本研究进一步将归因理论应用于组织领域，同时对学界理解人力资源影响绩效的过程做出了重要贡献。

参考文献：Hewett, R., Shantz, A., & Mundy, J. (2019). Information, beliefs, and motivation: The antecedents to human resource attributions. Journal of Organizational Behavior, 40(5), 570-586. doi:10.1002/job.2353

【6.结果性认知：探索归因理论如何为产品召回的企业层面后果提供新的视角】

学界对于在产品召回之后，为何一些公司会比其他公司遭受更大的负面影响并不清楚。为了解答这一问题，本文通过探讨消费者在产品召回后如何归因，从而形成对企业的反应，来将归因理论扩展到企业层面。结合归因理论和需求侧理论的视角，本文认为消费者对制造商责任的判断是由所召回产品潜在危害的因果关系（即制造商或供应商）和可控性（即先验知识或意识）的因果数据决定的。随后，本文通过对320名被试的实验，考察了产品召回特征对责任判断和企业层面结果的影响。研究结果表明，当消费者获得了表明企业造成了或意识到产品缺陷的因果信息时，他们对责任的判断更多地归因于制造企业。研究结果还表明，责任判断可能会产生严重的公司层面后果，具体表现为声誉损害、消费者购买意愿降低和法律损害建议增加。最后，本文讨论了理论贡献、实际意义和进一步研究的方向。

参考文献：Munyon, T. P., Jenkins, M. T., Crook, T. R., Edwards, J., & Harvey, N. P. (2019). Consequential cognition: Exploring how attribution theory sheds new light on the firmlevel consequences of product recalls. Journal of Organizational Behavior, 40(5), 587-602. doi:10.1002/job.2350