1. 领英（LinkedIn）作为一种新的选择方法：心理测量特性和评估方法

各种调查显示，领英（LinkedIn）被许多招聘经理用作筛选和选择的工具。尽管这种方法被广泛利用，但关于LinkedIn是否满足既定的选择标准，例如可靠性，有效性和合法性（即没有不利影响）方面，知之甚少。作者们在两项研究中研究了基于领英（LinkedIn）的评估的特性。研究1表明，评估者在评估申请人的技能，个性和认知能力时达到了可接受的一致性水平。初始评级还与1年后完成的后续评级（即显示时间稳定性）相关，当考虑到档案更新时，其相关性稍高。最初的基于领英（LinkedIn）的评级在可视技能（领导力，沟通和计划）和个性特征（外向性）以及认知能力方面与自我报告相关。基于领英（LinkedIn）的招聘建议与职业成功指标正相关。潜在的不利影响也是有限的。更长、包含图片和更多连接的档案的评级更为积极。其中一些特征是对申请人特征的有效提示（例如，责任心高的申请人的个人资料更长）。在研究2中，作者表明逐项评估的领英（LinkedIn）评估比整体评估更有效。文章讨论了这些发现对选择和未来研究的影响。

参考文献：Roulin, N., & Levashina, J. (2019). LinkedIn as a new selection method: Psychometric properties and assessment approach. Personnel Psychology, 72(2), 187-211.

2. 自始至终：感知过度资格和积极个性对新员工调整的交互作用

作者们整合了相对剥夺，拓宽和建立了理论，通过“拓宽和建立”机制（即初始状态与工作相关积极影响和感知工作自主权的变化轨迹之间的相互关系）开发了一个基于过程的感知过度资格模型并研究了其与新员工调整的关系。此外，作者们还研究了新员工积极主动的性格如何影响这一过程。对大型金融机构331名新员工在就业开始的前90天中的每周调查回复进行的分析显示，那些感觉到资历过高的员工在开始工作（评估第一周）时，比起更有资质的同行，他们通常会经历更少的工作相关积极影响并更少感知到工作自主性。此外，随着时间的推移（每周评估一次，最多8周的雇佣期），感知到的工作自主性的初始水平与调整结果（在90天的雇佣期评估）呈正相关。这些发现表明，感知到的过度资格可能会通过阻碍扩展和构建过程对新员工的调整产生负面影响。然而，积极主动的个性减弱了这种影响。此研究还讨论了理论和实践意义。

参考文献：Simon, L. S., Bauer, T. N., Erdogan, B., & Shepherd, W. (2019). Built to last: Interactive effects of perceived overqualification and proactive personality on new employee adjustment. Personnel Psychology, 72(2), 213-240.

3. 主管的工作相关和非工作信息共享：利用自我披露理论整合信息共享，信息寻求和信任的研究

虽然学术界对理解下属向主管寻求信息的重视程度很高，但研究者对主管的共享信息的重视程度不够。此外，对主管信息共享行为的研究几乎完全集中在与工作相关的信息共享上，而忽略了主管对与工作无关的信息（如与家庭相关的信息）的共享。基于自我披露理论，作者们认为主管与下属共享与工作相关和非工作相关的信息，并提出这两种信息共享形式在概念上是截然不同的。此外，为了揭示主管非工作信息共享的作用，作者们开发了一个交互模型来测试它如何与重要的员工成果相关联。作者们使用五个样本进行了初步研究，并通过第六个研究，使用四波数据收集设计测试了假设模型。此研究对研究和理论做出了三大贡献。首先，它整合了信息共享和信息寻求文献。第二，通过测试主管非工作信息在组织中的直接和交互作用，强调了主管非工作信息共享的重要性。第三，它通过将信任作为一种二元关系中信息披露的机制，对理论作出了贡献。此研究使用结构方程建模所获得的结果支持了所提出的模型。

参考文献：Nifadkar, S. S., Wu, W., & Gu, Q. (2019). Supervisors’ workrelated and nonwork information sharing: Integrating research on information sharing, information seeking, and trust using selfdisclosure theory. Personnel Psychology, 72(2), 241-269.

4. 基于团队的环境中的LMX：TMX、权限差异和技能差异作为领导交换的边界条件

此研究的目的是建立一个基于社会交换理论的综合理论模型，该理论侧重于基于团队背景下的领导者-成员交换（LMX）和团队-成员交换（TMX）的同时交互作用。作者们提出了一个模型，通过将当前独立的命题整合到有关LMX和TMX的文献中来扩展与社会交换相关的当前理论，展示这些命题如何取决于领导者和追随者所在团队的性质。在61个团队的439名员工的样本中，结果表明，在预测个人表现时，（a）高TMX质量消除了低LMX质量在其他方面的消极影响，（b）低权限差异削弱了LMX的其他积极影响，（c）高技能差异削弱了其他高LMX质量对性能的积极影响。作者们讨论了相较于历史文献中建立该模型时的情况，LMX的作用如何在当代基于团队的工作环境中发生变化。

参考文献：Wang, L. C., & Hollenbeck, J. R. (2019). LMX in teambased contexts: TMX, authority differentiation, and skill differentiation as boundary conditions for leader reciprocation. Personnel Psychology, 72(2), 271-290.

5. 一般心理能力、责任心和工作-家庭接点：中介途径的测试

此研究提出了一个模型，其中员工的一般心理能力（GMA）和责任心通过他们与职业声望和应对方式的关系与工作-家庭冲突与丰富相关联。作者们在来自美国中年发展第二次全国调查的709名成年工作者样本中评估了该模型。结果表明，通过职业声望和随后的心理工作需求以及财务状况，GMA与工作-家庭冲突（WFC）和家庭-工作冲突（FWC）有关。通过职业声望和自主性GMA与工作-家庭丰富（WFE）相关，但与家庭-工作丰富（FWE）无关。相对的，责任心并没有通过职业声望影响工作-家庭的结果。此外，GMA和责任心都通过问题应对与WFE/FWE相关，而责任心通过回避应对与FWC相关。通过GMA与责任感的相对效应分析，作者们发现通过职业声望GMA的间接影响大于责任心，而通过问题应对的责任心间接影响大于GMA。作者们通过稳定个体差异可能对工作-家庭结果产生影响的机制讨论了此发现。

参考文献：Huang, J. L., Shaffer, J. A., Li, A., & King, R. A. (2019). General mental ability, conscientiousness, and the work–family interface: A test of mediating pathways. Personnel Psychology, 72(2), 291-321.