1. 交叉的线条：背书信号和IPO企业被除名对VC声誉的影响

信号理论支持学者一直以来非常关注获取信号特征(例如得到高声誉第三方背书)的成本。然而，对于提供不准确信号的惩罚成本和增加或者减少惩罚的因素却关注有限。本文研究了风险资本(VC)公司由于背书过的新上市企业的失败(或除名)给其自身声誉带来的负反馈效果。借鉴信号和归因理论，我们认为高信誉的风险投资公司的认可会产生很高的期望，一旦期望破灭，利益相关者会寻找(造成损失的)替罪羊，从而导致背书VC企业声誉受损。本文的实证结果支持了这一观点，还验证了企业上市后的市场表现和存活对这一效应的减缓作用。研究对背书和认证的信号作用作出了贡献，并实证支持了背书和认证的确将背书者的声誉置于风险中的潜在假设。

参考文献：Gomulya, D., Jin, K., Lee, P. M., & Pollock, T. G. (2019). Crossed wires: Endorsement signals and the effects of IPO firm delistings on venture capitalists’ reputations. Academy of Management Journal, 62(3), 641-666.

2. 变革的愿景也是存续的愿景

尽管领导愿景是领导激励下属支持组织变革的关键手段这一认知已经得到广泛认可，但目前对于什么形成了有效的变革的愿景仍未可知。组织变革研究曾经从社会身份视角来解释为什么下属会抵制变革，一个重要的原因是变革会对他们的组织身份存续性的主观感知造成威胁。本文据此提出假设，认为领导在沟通变革愿景时通过让员工告知到他们的组织身份在本质上不会改变，把变革的愿景变成存续的愿景。集体存续感也能够降低不确定性，从而在其中产生影响。和这一思路一致，对于更高工作相关不确定性的下属来说，这些愿景的预期效果也会更高。本研究通过田野研究和实验研究支持了这些观点。

参考文献：Venus, M., Stam, D., & Van Knippenberg, D. (2019). Visions of change as visions of continuity. Academy of Management Journal, 62(3), 667-690.

3. 自身网络稳定性和联盟中的创新

许多研究显示，企业自身的网络结构，如结构洞或者网络封闭性，能够帮助企业获得更高的创新产出。然而，对于企业自身网络构成的稳定性对于企业创新的影响却知之甚少。本文在联盟情境探讨了自身网络的稳定性的作用，认为稳定性会降低目标企业的创新性。本文还进一步关注了两项负向调节——目标企业跨越的结构洞和其创新活动的地理集中度。目标企业可以通过扩展他们在联盟中的结构洞来减少网络稳定性对创新的负向影响，不过如果他们的创新活动过度集中于单一国度，这种负向关系会更加明显。通过对1985年至2005年跨越21年的美国198家生物制药公司总部数据进行研究，本文验证了这些假设。

参考文献：Kumar, P., & Zaheer, A. (2019). Ego-network stability and innovation in alliances. Academy of Management Journal, 62(3), 691-716.

4. 说什么不重要，什么时候说更重要：

一个对自我管理团队中的语言行为和新生领导的时间解释

“新生领导”（Emergent Leadership）承担着团队成员之间非正式领导责任，是一种通过社会互动而产生的动态现象。然而，在自我管理的团队中，关于语言行为对新生领导的重要性的研究仍然较少。本文采用领导的职能观点开发了一个时间解释，将任务导向、变革导向和关系导向的沟通和团队阶段的早、中、晚期联系起来。研究使用42个团队进行假设检验，他们提供了他们早、中、晚、期的团队会议录像和相应的新生领导的循环评分。团队成员的语言行为由细粒度的（fine-grained）实证交互编码捕获。多层次的模型显示出，任务导向沟通在所有时间点都是新生领导的积极预测指标；变革导向的沟通在项目开始时对新生领导的形成有积极作用，但在中期和后期影响较小；关系导向沟通则非常重要，例如在项目尾期，关系导向行为的增加会提高新生领导的形成。本文还从时间和情境视角，讨论了概念化新生领导前因的理论意义。

参考文献：Gerpott, F. H., Lehmann-Willenbrock, N., Voelpel, S. C., & van Vugt, M. (2019). It’s Not Just What is Said, but When it’s Said: A Temporal Account of Verbal Behaviors and Emergent Leadership in Self-Managed Teams. Academy of Management Journal, 62(3), 717-738.

5. “物质竞争”：

两个智慧城市（项目）的认知表征，边界对象和合作的失败

在本文中我对两个汇集各领域专家的智慧城市项目进行了纵向研究。这两个项目都组织了能够集合参与者专家知识的关于开发边界对象（boundary objects）的合作。然而，这些边界物产生了冲突，它们放大了而非缓解了冲突。本文开发了一个流程模型，探索边界对象的开发如何以及为什么会表现为破坏协作的分裂性冲突。在这两个项目中，极度的新颖性导致了概念的模糊（concept ambiguity），即对于什么是智慧城市达不成共识；同时也导致了过程的模糊（process ambiguity），对于如何发展智慧城市也难以达成一致。这些模糊性导致了来自不同领域的参与者对智慧城市形成了发散的、不同的认知表征（cognitive representations）。当他们在开发边界时，在具象化为物质结果时，参与者可能会违背一些认知表征，而替代性地将其他认知表征转化进去。此时，他们对边界的开发表现为一种物质竞争：关于物质结果的高风险冲突——为后来的合作失败埋下伏笔。为了改进这一过程，本文为跨边界协作的研究提供了另一种视角，这些文献主要将边界对象视为集成的工具，而不是分裂的武器。

参考文献：Zuzul, T. W. (2019). " Matter Battles": Cognitive Representations, Boundary Objects, and the Failure of Collaboration in Two Smart Cities. Academy of Management Journal, 62(3).

6. 集体情感在制度创新中的作用

本文揭示了集体情感为什么以及如何使得制度创新变得有效。基于对海地一个受2010年地震影响的社区Limonade的人种志，本文识别了在三个灾难恢复阶段激发集体情感来实现制度创新的社会实践。核心观点是：新制度汇集了集体情感，反过来也会促使他们正当化现在进行的制度创新，同时激励他们进行新的制度创新。本文理论化研究发现后开发了一个普适性模型，描述了集体情感在建立嵌入式制度上的正当化和激励作用。综上所述，本文丰富了集体情感在制度建设上的理论研究，并为灾后管理实践提供了启示。

参考文献：Farny, S., Kibler, E., & Down, S. (2019). Collective emotions in institutional creation work. Academy of Management Journal, 62(3), 765-799.

7. 监管的不确定性、企业结构和战略议程：

来自美国可再生电力行业的证据

以往研究已经发现尽管组织会努力避免不确定性，但这种行为并不是普遍存在的。为了更好地理解组织响应监管不确定性的权变行为，本文关注了组织结构对注意力分配过程（attentional processing）的影响。本文的理论部分和发现说明了：由于公司结构不同，问题解决和学习活动也不同，总部和子公司在战略议程上的注意力分配也不同。结果显示总部比分部有更低的风险厌恶水平，但是如果他们获得（方案的）互补经验和共享经验，所有的组织都会将注意力更多地转向其他行动方案。美国可再生技术市场在2000到2010年间面临巨大的监管不确定性，本研究正是采用了这期间踏入可再生行业的电力公司数据来验证假设。通过将不确定性下的决策模型和学习模型与注意力联系起来，我们对不确定性影响组织注意力的方式有了更全面的理解。

参考文献：Dutt, N., & Joseph, J. (2019). Regulatory Uncertainty, Corporate Structure, and Strategic Agendas: Evidence from the US Renewable Electricity Industry. Academy of Management Journal, 62(3), 800-827.

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8. 建言旁观者效应：信息冗余如何抑制员工建言

与向管理者沟通工作想法、考虑和观点相比，员工更倾向于保持沉默。结果就是管理者对于一线员工熟知或普遍理解的问题可能一无所知。本文对这一现象提出了一个新的解释：建言行为容易产生“旁观者效应”。比如员工之间共享的特定信息越多，任何特定的员工就越不觉得自己有责任向管理者反馈这些信息。当焦点员工的同事与管理者的平均关系质量较高、有足够的关系向高层表达意见时，这种旁观者效应尤其可能发生。本文通过一项对财富五百强企业内的员工和管理者研究，以及两项实验研究（一项对本科生设置的实验室层级研究和一项以美国员工为样本的情景研究）验证了本文的概念模型。最后还讨论了研究结果的理论和管理意义。

参考文献：Hussain, I., Shu, R., Tangirala, S., & Ekkirala, S. (2019). The voice bystander effect: How information redundancy inhibits employee voice. Academy of Management Journal, 62(3), 828-849.

9. 为了理解强制性激进变革的共同演化战略和结构的社会实践

本文通过纵向解释性案例研究开发了一个理论模型，描述了组织人员如何共同发展战略和结构，从而实现强制性、根本性变革。强制变革是由强大的外部力量推动的，拓展了对激进型变革的动态理解。有研究已经检验了意外结果如何形成实现激进性变革的方式，而在强制变革的情况下，参与者关注点在于在变革的时候将外部意料之外的强制力也考虑进去。本文的研究扎根于思考行动如何导致激进型变革的实践方法，识别出了三种不同的行为循环：绩效行为循环、强化行为循环和反映动作循环。意料之外的结果会导致故障，促成行为循环的转移。导致故障的意外后果形成的累积周期对于实现战略和结构的强制性变革非常必要。在出现故障之后，行动者转向考虑了强制力的基本意图和如何依此修改战略和结构的反映行为。

参考文献：Jarzabkowski, P., Lê, J., & Balogun, J. (2019). The Social Practice of Coevolving Strategy and Structure to Realize Mandated Radical Change. Academy of Management Journal, 62(3), 850-882.

10. 朋友、礼物和派系：社会邻近性和基于同行的锦标赛程序中的认可

社会邻近性对竞逐认可（Recognition）的候选者和参与评估的观众成员之间的影响的两个主要解释可以推广到现有的基于同行的锦标赛程序和文化领域的文献中。根据Bourdieu式传统，其中一种被命名为“自我复制”（self-reproduction）的解释指出了社会邻近性在关系线条上对认可的催化作用。根据最近对社会评价的研究，第二种被命名为“智力距离”（intellectual distance）的解释认为社会邻近性阻碍了认可。本文通过对挪威广告业奖励决定方式的研究探讨了社会亲近的不同表现（即直接联系、派系和互惠）对认可的影响。对受试者的采访和计量分析结果均显示，当自我复制超过智力距离时，前面提到的效果是同时存在的并且对认可的不同层面产生影响。本文使用了混合方法来比较两种解释之间的显著性。此研究对社会评价和基于同行的锦标赛过程具有较高的理论意义。

参考文献：Aadland, E., Cattani, G., & Ferriani, S. (2019). Friends, Gifts, and Cliques: Social Proximity and Recognition in Peer-Based Tournament Rituals. Academy of Management Journal, 62(3).

11. 对负面新闻的反应：CEO的时间焦点如何影响对收购的负面媒体报道敏感性

管理学者已经论述过CEO在决定战略行动的方向和时机时会关注外部利益相关者提供的线索。已有研究主要聚焦于外部绩效的“硬”反馈，主要是股票市场的反应。为了理解“软”绩效反馈是否以及在多大的程度上对企业随后的战略决策有影响，本文在高阶理论的基础上进行了研究。我们认为，媒体对宣布一项重大收购的负面反应将决定该公司将在多大程度上参与随后的收购活动。另外，CEO的时间焦点作为一种重要的个人特质，也会影响CEO对媒体报道的敏感度。通过对2006年到2011年间747宗大型收购时间的研究，我们验证了我们的假设。同时，本文的补充分析还表明，股票市场的影响与媒体对收购的反应之间存在重要差异。CEO的时间焦点会受媒体反映所影响，但他们受股票市场的影响并没有被时间焦点所调节。

参考文献：Gamache, D. L., & McNamara, G. (2019). Responding to bad press: How CEO temporal focus influences the sensitivity to negative media coverage of acquisitions. Academy of Management Journal, (ja).

12. 停在过去？领导者过往文化经历对团队文化和积极、消极团队偏差的影响

现有对文化前因的研究认为，文化是由团队所经历的内部和外部变革（功能视角）以及团队领导者的个人价值观和人格特质（领导-特质视角）决定的。这些研究忽略了一个重要的变量——领导者过往的文化经历。本文认为领导者会根据过去的文化经验来制定文化，其本质上是将文化从原来的群体搬运到现在的群体。田野研究（study 1）和实验室研究（study 2）两项研究发现当前团队的文化紧密程度（the levels of cultural tightness）与领导者过往经历过的文化紧密度使相关的。这种领导者从上一个团队转移到下一个团队的文化紧密程度会影响团队积极（促进性和抑制性建言）和消极（怠工行为）的偏离行为。文中还对研究的理论和管理意义进行了讨论。

参考文献：Kim, Y. J., & Toh, S. M. (2019). Stuck in the Past? The Influence of a Leader’s Past Cultural Experience on Group Culture and Positive and Negative Group Deviance. Academy of Management Journal, 62(3), 944-969.