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36氪专访华为前HR副总裁活下去才是最重要的
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36氪专访华为前HR副总裁活下去才是最重要的
最近我发表的所有文章，都特别强调了下面这段话：
实事求是、辩证法、螺旋上升是马列主义毛泽东思想和中国传统哲学思想的精髓。
曼德拉指出：
我反复提醒大家，解放斗争并不是一种反对任何一个团体或种族的战斗，而是反对一种压迫制度的斗争。
普评制认为，人类社会所犯的一切严重错误都是世袭官僚制、终身官僚制、科举官僚制、普选官僚制、委任官僚制所造成的。 换句话说，我们所反对的是世袭制、终身制、普选制和官僚制，而不是因为这些制度而犯错误的个人、团体或种族。这里面当然包括政党、执政党。而
一个科学合理的解决办法就是要实行真正负责任的民选民评制。也就是要把基层领导干部的评判罢免权交给被他们领导的普通群众——这样一种最带根本性的组织用人制度，也就是普评制，老百姓的普评制，而不是继续交给他们的上级领导。只有这样才能实现毛主席所说的：
全心全意地为人民服务，一刻也不脱离群众；一切从人民的利益出发，而不是从个人或小集团的利益出发；向人民负责和向党的领导机关负责的一致性；这些就是我们的出发点。
《论联合政府》（一九四五年四月二十四日），《毛泽东选集》第三卷第一零九五--一零九六页 只有这样
才能实现习近平关于推动建设人类命运共同体的政治主张。当然，首先要用家庭联户代表制或者走婚登记制建成家庭命运共同体，然后，才能建成国家命运共同体、人类命运共同体。
以上都是老生常谈，另外，还有一句老生常谈：
在老百姓没有评判罢免权的情况下，什么伤天害理的事都有可能出、什么千奇百怪的事都有可能出，而且是层出不穷！没有这么多鲜活的例证加以证明，你们说，我这老生常谈还能谈得下去吗？！！！可是，这鲜活的例证又是多么的令人痛心疾首啊！本不想多谈，但又不能不说。我一个退休老工人，仅仅是希望有一天，关键的少数能够看到、理解、落实这些老生常谈，救民众于水火。仅此而已，别无他求。
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36氪专访｜华为前HR副总裁：华为第二天就会死亡，活下去才是最重要的事
36氪 发布时间：12-23 08:20 36氪官方帐号
华为是一家有19万人的公司，关于它的管理方法论常常出现在机场畅销书架上，其中包括前HR吴建国的《华为团队工作法》。
吴建国作为一个华为老人，曾经担任过华为HR副总裁，深度参与过华为管理体系的搭建和运营。离开华为后，他开始担任管理咨询顾问，帮助很多企业梳理自己的顶层架构和规则体系。
华为前HR副总裁吴建国（图片来自受访者）
从90年代改革至今，华为的管理水平在国内称得上超前，人岗匹配度超过70%，人均产出达到了全球高科技企业第七。这些都远远将其他的企业甩在身后。
尤其是最近一年，华为因为各种事件被暴露在聚光灯下，越来越多的企业家开始研习华为的方法论，也希望打造出这样一支高效、迅猛、执行力极强的团队。
然而，无论是身处其中还是跳出华为后，吴建国都知道华为经验是不可复制的。做咨询或讲座时，常有人问吴建国，华为为何如此成功，他的回答很简单：“华为有个任正非”，在他眼中企业家中有两种，一个是任正非，另一种是其他企业家。
“中国绝大多数企业管理能力是很差的。”吴建国在接受36氪采访时直言不讳。“传统企业90%的高管，无法真正理解什么是以客户为中心，什么叫用户价值。”
华为的成功是系统性的，因此，在使用华为经验时，吴建国从来不主张照本宣科。只有将华为的一些方法论带入到自己业务的场景中才有实用性。
虽然成为了众多企业的教科书，华为的体系也遇到了自己的挑战，最近更是被送上了风口浪尖，引发了人们对华为企业文化的思考。
作为一个华为老人，吴建国离开后也一直和华为内部保持着联系，他也收获了一些不一样的视角。“华为对于员工是很温情的，很少有公司像华为这样对员工这么好。”吴建国告诉36氪。
首先，华为会提供最好的办公环境，包括高水准食堂、咖啡厅、各种体育和娱乐设施；其次，华为从来都不吝啬奖励有贡献的员工，新员工中有一半的人会获得明日之星奖章，还会有天道酬勤奖等等；更重要的是，华为会给员工提供一套完整的职业发展和晋升体系。并且，华为还会有华为大学，在人才培养上的投入巨大。“新进华为的毕业生，最少都要培训半年，最长会达到1年半。”
培训很多时候也无法解决公司和个人发展速度的矛盾。初期很多员工慢慢跟不上公司的节奏，这也是第一批成长起来的公司遇到的普遍问题，跨过了10年这个坎，很多公司都遇到了初创期没有遇到的挑战，其中一个就是严重的惰怠。
如果华为发现干部落后，首先会调岗，还会有战略预备队，让老人们参加各种培训再去新岗位发挥自己的价值，如果还是无法调整，只能提前退休，但即便是对于年纪偏大的员工，华为也表现出了足够多的耐心。
“很多35-40岁的员工成长会变慢，华为会不断投资帮助他们成长。任正非还是太善良了，老觉得要对老员工不断培训，再尝试一下等。实在不行，部分的老员工离职了，也会保留股票，退休后的收入不菲。这样比较起来，华为算得上很nice了。”
吴建国也观察到，很多企业没有华为这样完整高效的人才成长体系，所以只能一刀切，做强制化的干部年轻化，同样可以理解。
近年来，“狼性文化”、“加班文化”时时触动大家的神经，但吴建国认为，或许这也是时代的必然。企业人们身处一个剧变的大环境，洗牌每时每刻都在发生。企业大多身处其中，如果不想被抛下，只能不停向前，这样一来，势必有人会被扔在后面。
事实上，吴建国从来不反对工作和生活平衡，但他明白，我们身处这样的发展阶段，这还是一件太过奢侈的事。目前的中国还处于工业革命初级阶段，而且社会文化中儒学占据了主流，对市场化多少会有阻碍，如果企业不逆流而上，很难活下去。“大家喜欢看标杆，华为和阿里等标杆因为不想死，所以要么激发员工内在动力拼命工作，要么就只能回家种地了。”
在华为，吴建国提到，这里只有挑战性目标，没办法谈工作和生活平衡。“work is life，企业要选择合适的人并提供良好的环境尽可能让他们享受工作。这个才是现状，当前现在也不只是华为一家公司员工拼命，很多互联网公司都这样，不然公司一定会死掉。”
对于员工来说，身处这样的大环境，除了适应似乎别无他法。 “游戏规则已经制定了，你要在这里玩，得按照规矩来，不然就出局，愿意来就来，不愿意拉倒。”
当然，并不意味着个人无法应对这样的快节奏。吴建国也给出了解决方案，让职场人在飞速发展中跟上步伐，不至于被淘汰。
首先在这个没有边界的时代，必须学会跨界思考，去理解和学习更多东西，拓宽自己的视野。
第二，无论年龄多大，要始终保持好奇心和求知欲，不断深度学习本领域的新东西，做到与时俱进；
第三，要学会使用现代社交工具，和更多人有价值的人共创学习；必须成为一个数字化的人，掌握数字时代的高效学习方法。然而，现在很多企业和人却还停留在模拟时代。
第四，成熟的职场人必须要有情绪管理能力，不要被个人情绪化所左右，保持客观、理性的处事态度
唯有做到了这些，才不会被时代所抛弃。当然，吴建国很清楚，现在不是终极发展阶段，“未来是AI时代，大家更多去做创造性的工作，现在的企业也会不断进化自己的管理模式。但很遗憾，我们必须经历当前这样的阶段。”
即便如此，华为也在不断地变得更加人性化。早年为了防止诸侯割据和站队文化，华为属地员工不能回到原籍。但现在华为已经开始允许员工属地化，当然回到分公司后，工资相比在总部时会有所调整，不过外地员工能更方便地照顾家庭。此外，华为对员工心理健康的关注，也走在了中国企业的前列。“所谓人性化是一个不断进化的过程，必须与社会发展阶段相匹配，不可能一蹴而就。”吴建国表示。
在华为，内部有种说法，“华为第二天就会死亡”，所以活下去才是最重要的事。
离开华为后，吴建国的危机感仍然如影随形，每时每刻，他都要不停学习新东西。这也是每一个不想被扔下的职场人必须拥有的心态。
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