第二十九章

“疑”人要用，用人要“疑”

 智慧是衡量技术人员才能的尺度。你有促进企业发展、

造福企业的智慧吗？如果有，请你为企业献出你的智

慧；如果没有，请你为企业献出你的汗水；如果你没

有智慧又不想献出汗水，那么，请你离开这个企业。

—— 罗 苏

  很难想象，罗苏这个原来只有小学文化的农民企业家，平日却醉心于总结提炼自己在经营管理中的心得体会，并乐于将其中的精髓，以通俗易懂的“理论”，用朴素的民间话语文本展示出来，从而形成了一种“罗氏”式经典。

  颇有趣味的是，罗董每当完成一篇有关“罗氏作品”初稿时，总爱找上他的老朋友——南庄镇村尾村党支部书记罗广亮，为其大作“润色”，拿罗苏的话说：“我是记者，阿亮是编辑”，乍听还以为阿亮是学者专家，没想阿亮只是文革时期的初中生，曾有5年小学教师生涯，但阿亮却是罗董认为的“学历低，水平高”的人物，对“罗氏作品”的精雕细刻颇有帮助，也就很得罗董的信服。笔者在本书定稿时，就见识了罗广亮书记与罗董一起修订“罗氏语录”的过程，体现出二人对待学问十分认真负责的态度，为之感到叹服。

  在佛山南海一带，“罗氏语录”被众多的企业家摘抄、印发、传诵，已成为当地企业家学习和效仿的“时尚真经”，这是众所周知的。兴发集团办公室主任王志华说：“罗董平日十分注重从企业经营管理实践中提炼理论，写了很多有关管理的文章，还善于用通俗易懂的文字记录下来，深受当地企业界以及媒体记者的欢迎，很多经典性的罗氏语录，被《南方日报》等报刊公开发表，在民间广泛流传，产生了良好的影响，从这个意义上来说，这是罗董对中国民营企业管理的另一种贡献。”

  有人将其称之为农民式的管理哲学。笔者也从中感受到，其充盈着厚实纯朴的“泥土”味，但却深藏着农夫式的精明和狡黠；那是从最底层的第一现场磨炼砥石历中，熔铸出来的最原汁原味的精神“舍利子”，是一位农民企业家贡献给中国企业界的带有点另类的管理大典。

  这些年来，罗苏每年都要应付诸多的来自政府或社会各界举办的企业管理会议，并且都要他亮出自己的经验和真知灼见，这显然耽误他很多精力和时间，但他是个性情中人，几乎每请必到，只是谦逊地表示：是来和大家学习交流的。

  2005年8月11日下午。佛山禅城区会堂。

  禅城区商会企业家论坛正在举行。

  作为商会副会长，罗苏被邀请发言。

  此刻，罗苏开讲的内容是关于企业管理中的用人问题。题为：《温故创新，科学发展——谈企业管理中的用人之道》——

  “今天，我想谈论的是，关于企业管理中的用人问题，主要思想是：‘疑’人要用，用人要‘疑’。”罗苏用平静的口气，作了开场白。

随即，台下传来了一片吱吱喳喳的议论声，人们用一种惊异的目光看着罗苏，显然，大家是被他的这一“悖论”吓倒了，有人以为是说错了，窃声疑问：“应该是疑人不用，用人不疑吧？”

  罗苏肯定是看到了台下的那片骚动，于是，不紧不慢地引导大家走进他的话语世界——

   过去，我们的老祖宗在用人问题上一直流传这么一个观点，“用人不疑，疑人不用”，我认为这个观点不符合辩证法，有很大的片面性，与现在社会主义市场经济相脱节。

   用人要“疑”不是无目的地乱猜测，乱怀疑，更不是顺我者昌，逆我者亡，而是有目的地去了解，观察、检验、监督和考评。用人要“疑”就是在使用人才的时候，本着对其本人、对企业、对老板负责的态度，在大脑中打几个问号，一方面多观察、多对比，做到量才而用，适才量用。人最难超越的是自身，没有监督与纠正，犹如行驶中失去驾驶员的汽车，非常危险，弄不好车毁人亡。另一方面针对各部门、各工序的不同，预计会出现什么问题，从而制订一系列相互监督的制度，使每个部门、工序的工作在监督中完善和提高。近年我们铝材部在管理中实施工序工作质量监控制度，开始时大家有点不习惯，认为这是不信任、背后捅一刀的做法，但我们强调在监督过程中公正、公开，坦诚相对，形成一种批评和自我批评的氛围，体现相互帮助与关怀，最终目的是共同提高，收到很好的效果。近几年兴发各部门的工作质量不断提高，能够与市场要求同步，管理层的管理及决策思维比较全面和务实，各个主管之间和谐友爱，企业的各项工作明显改善，充分证明了工序监督的绩效。因此，用人要“疑”，是企业管理必需的监督管理机制。

  “疑”人要用是实事求是、公平公正的态度，就是在其人格、能力、智慧不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。人才犹如冰山，浮于水面部分30%，沉于水底部分70%，不去用人就不能了解一个人，就不能用好一个人，用人才能识人。用人之短不可取，弃人之短同样不可取，这是企业老板用人之要。骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长与就短，智者难办谋，生财贵适用，慎勿多苛求。退一步讲，即使“疑”真有其事，只要优点大于缺点，也要大胆使用。扬其长，抑其短。常言道，人无完人，金无足赤。对待人才要有护才之胆，容才之量。老板是投资者、管理者、决策者，不是直接劳动者，企业效益是广大员工创造出来的。如果责备求全，疑人不用，就会造成人才埋没甚至流失，长此下去，企业将无人才可用，人力资源荒芜。而不拘一格用人才，可能会有意想不到的效果，古往今来，这些成功的例子多的是。毛泽东与蒋介石虽然对立，但毛泽东不计前嫌，重用投靠共产党的将领，更快地解放了全中国。疑人要用是知人善用，适才使用，广纳人才之举，是尊重客观事实的用人之道。

  坦诚地讲，没有哪一个企业能做到“用人不疑，疑人不用”，也没有哪个企业的老板会绝对相信哪一个人。否则，大多企业就不用设立监察部门，成立考核委员会了。如果一切都相信无疑，那就是一场赌博，是在下赌注，给其职位越高，越受重用，企业下的赌注就越大。企业最大的失误是上错项目，用错人。“信任”不等于“放任”，老板信任是一点一点给的，年轻人不能今天背“书包”明天背“银包”。这要看一个人的表现，表现了多少，老板给你多少权限。不要奢望老板一下子就相信一个人，这样反而是企业危机的开始。如果一个人想被老板重用，就要有被了解、被观察以及被考核的准备。你有智慧吗？那就发挥你的智慧，你没有智慧那就去流汗水，老板对你是不断地考核、总结和监督。因为我们相信，工作能力、诚信能力、协调能力、想象能力、执政能力是通过考验出来的，不是听一个人说的。兴发开办20年，还没有建立一个完整的刚性管理机制，有时还会出现“逆淘汰”现象，为保障扶正祛邪、择优劣汰的“吏治”机制，要防止有“逆淘汰”现象出现。为什么我们从外地招来的能人和有智慧的人，长者干三年，短者干三个月，就走了呢？主要是“逆淘汰”现象，所以要企业家留住人尤其是能人，一定要正确处理好本土与外来人才的矛盾，必须要搞好五湖四海，一视同仁，不要拉帮结派，排斥和刁难外来人员，对外来人员更要支持关心，让所有员工都体会到一个“大家庭”的温暖，让人才轻松、自由地发挥自己的才干。

   罗苏特别强调：“用人要疑，疑人要用”，其最终落脚点反映在监督思想上，体现了三层意思：

   首先对人要监督。人的可塑性很大，以人为本，人才是价值，其思想是现实环境的产物。这些年来，我们目睹了不少蜕化变质者，他们原先并不都是歪苗坏种，有的为国家、为企业做出过相当的贡献，是某一方优秀人物，只是后来脱离了监督，随着环境变化而变化，最后腐化变质，由红变黑了。这正是手握权柄而又缺乏监督，才致使他随心所欲，坠入岐途。  

  其次人要靠监督。人不是神仙，吃五谷杂粮，有七情六欲，因而有自身的弱点，没有一整套完善的约束制度，没有相应的“紧箍咒”，放任自流，就难以自律。人只有在监督下才能保持正气，不随心所欲，也无法随心所欲。

  最后是在监督制度下有小毛病的人也可以用。人不可能没有缺点，特别是一些有个性的能人，缺点更突出一些。有了缺点就不用，疑而不用，这不是彻底的唯物主义态度。关键是看他有什么缺点？用在什么地方？是不是扬长避短？在监督的前提下使用，在约束和规范中发挥被用者的长处，抑制其短处，让每一个人都能够各施其长。大粪当然是臭的，但你把它做肥料，不是把它做化妆品，那么它臭不臭和脏不脏又有什么关系呢？

   建立新的用人机制，将是兴发发展的重点。我主张“用人要疑，疑人要用”，是基于对人才的呵护和培养为出发点，是落实科学发展观的一个体现。我认定，只有坚持科学的用人之道，才能使企业在可持续发展中走得更稳更远。

……

  罗苏以自己在兴发20多年的用人实践经验，有理论、有依据地对“用人要疑，疑人要用”的论题展开深入浅出的论证。这可是对中国五千年传统文化的一次“大逆不道”，是对“用人不疑，疑人不用”的传统用人观点的一次彻底背向和否定，更是对人才建设和人才组织管理理论的一次最富有贡献的创见，其意义早已远远超越了自身。相信，将会引起更多有识之士的关注或争议。

  禅城区商会会长周敏中在接受采访时，首先把罗苏这次讲课作为由头，向笔者表述说——­­­­­­

   罗董最近和我们商会会员（企业家）讲课，提出一个很新的用人观点：“疑人要用，用人要疑”。这与古人说的“疑人勿用，用人勿疑”正好相反。古人的观点，若从战略的成败，关乎到国家的安危来说，可能是有道理的，但从企业的用人角度来说，则不全面。值得“疑”者，证明这个人是有才能的，有创新的东西的，有自己独立思维的；如果这个人没有一定能力，只会按部就班，没半点出格，是没有人去“疑”他的。我理解罗董的提法，用人，有人怀疑他，对其作出必要的监督，这就要有一个动态过程；你不用他，永远定格于“疑人勿用”，这个人就永远没法发挥。被人“疑”的人，一定有他某方面的长处。作为一个企业，要用上千千万万个人才，人没完人，金没赤金，未证实的，才是怀疑的，但既然还未证实，就该让他尝试。毛主席说过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”这也证明，人才对企业的发展是决定性的。到底怀疑的东西是对或是不对？用的时候必定会反映出来。人无非三种情况：一是原来好的，给机会他发挥，会更好；二是原来是好的，但在权力、利益引诱下，变坏了；三是原来有问题的，在正视自己的问题后，变好的。为使其好的更好，坏的变好，必须有一种监督的制度，这就是罗董说的“用人要疑”，我理解这个“疑”是帮，是规范他的品行、作风等，监督他，用现代企业的有关规则去考量他。这种新的提法，这么一个独到的见解，我想一定是罗董经营企业多年总结出来的一个心得，有他的合理性，值得我们大家探究研讨。

  罗苏反传统的“用人哲学”，经广东各地媒体传播开来后，很快就引起一场争论，赞成者有之，反对者有之。罗苏却认为这很正常，他对反对该观点者很是宽容，说：这是我个人的一管之见，有争论，证明大家重视我的见解，是尊重我。我希望能从中听到更多的不同声音，所谓真理越辨越明，这样才能找到真正属于自己的东西。