最近听到很多牢骚，都指向一个词“KPI”——“关键绩效指标法”，简称“绩效管理”。有牢骚不奇怪，奇怪的是发牢骚的人，各行各业都有。
　 　有小学老师说，他们学校考核教师光看成绩排名，自己虽不忍心，可也得逼学生死记硬背应付考试，以前排名靠后没奖金，“现在连绩效工资都没了”；有设计院 朋友说，他们单位也搞绩效考核了，本来是个创意产业，现在也靠数量取胜，数量够了一好百好，不够什么都不好，“好在应付谁不会啊”；有一知名医院骨科大夫 说，他们医院每年都要有上亿元增幅，每个大夫头上都背着任务，“说实话，有时候说绝对不搞‘过度医疗’也不可能”；甚至有在信访部门工作的政府朋友说，他 们也进入绩效时代了，接访、息访数量以及群体性事件数量等都是指标，“好在干久了哪轻哪重都知道”……
　　笔者识人不多，上述抱怨却听了不少，而且落点竟惊人相同：应付起来并不难，任谁都有一套办法。这未免让人忧心：难道绩效主义，真的正在各行各业“润物无声”地坑害中国？
　 　绩效管理的核心思路，是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当做评估员工工作的标准。西方企业的成功经验表明，它有利于提升效率、服 务目标。对于素来缺少指标化、数字化思维，更多使用模糊化、人治化管理的中国来说，这无疑是一剂良药，经过“管理大师”们一通忽悠，开始从企业界向各行各 业全面渗透。
　　绩效管理，本是由“绩效”和“管理”两个词构成，但在拿来使用的过程中，大家都发挥了便于操作的“绩效”，建构各种指标做硬杠 杠，却遮蔽了“管理”，并不懂得通过“管理”理顺绩效背后和之外的问题。结果就是管理僵硬化、冰冷化，劳动者主观能动性降低甚至丧失，有利于指标的就做， 甚至不择手段地做，跟考核无关的就不做，油瓶倒在脚下也不扶一把；管理者也有了偷懒的借口，在办公室看看报表就行了，出现矛盾和稀泥，“不是我想怎么 样，KPI数字显示……”
　　有绩效无管理，这相当于“半拉子绩效管理”，从根源上讲，它是“GDP崇拜”的一个分支，是将复杂的管理数目字简单 化。最坑人的地方是，使用者沾沾自喜，以为“引进了当下国际通用最科学的管理模式”，短期的小成绩之后却冒出来更多大问题：因为僵化的绩效，很多团队失去 激情；工作方向出现本末倒置；很多人学会了敷衍了事却能取得优异成绩……无奈的是，它已出现“围城效应”：城外的饥渴祈求这剂灵丹妙药，城内的却对药效丧 失信心、疑声四起；更无奈的是，经商的、做官的、办学的、开诊所的，都对这个东西很迷信，却对它如何深入完善，缺少关注与耐心。
　　几年前，一篇《绩效主义毁了索尼》的文章煞是流行，文章反思了昔日索尼公司僵硬执行绩效管理的“坑爹”之处。当绩效管理从中国企业界散播开来，全面进入不同领域之时，尤其需要管理者们参照和检省：我们正在搞的，是绩效管理，还是绩效主义？