本月早些时候，第五联邦上诉法院创下先例，在Dediol诉雇主“最佳雪佛兰”一案中裁定支持对年龄有敌意的工作环境进行索赔，这一判决令人惊讶。长久以来，《1964民权法案》第七章一直用来审判基于种族、宗教、性别，民族血统的歧视行为，认为这些行为构成了一个“有敌意的工作环境”；而基于年龄的歧视则单独适用《反雇佣年龄歧视法》（ADEA）。Dediol案件之前，第五联邦上诉法院从未明确允许将第七章“有敌意的
工作环境”这一解释扩充至基于年龄的歧视。而在这一次的裁决中，这一扩充解释被视为理所当然。由此推论，第七条和ADEA具有消除工作场所的歧视行为这一共同目标和实质特点。

Dediol在65岁时就职于“最佳雪佛兰” 汽车经销商，他在二手车销售经理Clay的监督下工作了三个月。二者间关系首次出现紧张缘于Dediol有一次为了教会服事而要求请假。虽然副经理批准了，但Clay最终却不同意请假，还出言不逊说：“你老***，明儿甭想去”、“敢去我抽你老***。”这是俩人第一次擦枪走火，且自那以后情况急转直下。Dediol声称，从那以后Clay再也没称呼过他的名字，而是叫他“老***,”“老头子”或“老爹”，并且每天都这样称呼他六、七次。值得注意的是，原告还声称，Clay将本来属于他的交易订单给了其他年轻的销售员。

此外，Clay多次威胁要对原告施加暴力，声称要“踹（Dediol的）屁股”。有一次，Clay脱掉衬衫，喊着：“知不知道你在跟谁说话？看见这些疤了吗，老子挨过枪子、蹲过大牢”！Dediol最终忍无可忍，要求调到新车销售部工作。结果照样 ? 副经理批准了他的申请，但Clay不同意，并表示，“老老实实在这儿呆着吧你老***，还想卖新车，别做梦了”！之后的一次会议上，当Clay在其他员工面前指责Dediol时，这种对抗终于达到高潮。第二天，Dediol会见了公司管理人员，表示无法继续在这种条件下工作。他不再报到上班，并因此被解雇。

第五联邦上诉法院基于ADEA对年龄歧视的认定，对“有敌意的工作环境”索赔大开绿灯，卸下了原告的负担：

“建立在以下几点理由，原告可提出相关索赔：（1）年龄在40岁以上；（2）雇员由于年龄原因受到语言或行为上的骚扰；（3）骚扰行为在客观上造成了一个有威胁、有敌意或有攻击性的工作环境；（4）雇主方面存在责任”。其中第三个因素对本案的判决至关重要。原告宣称的歧视行为必须在主观上和客观上都具有攻击性。原告不仅在主观上感到所处环境有敌意（提出诉讼时原告已有此结论）；而且，对一个正常理性的人来说环境应该确实显示出敌意。那么，如何证明骚扰行为以及由此产生的环境在客观上不正常呢？“决定行为是否在客观上具有攻击性，必须考虑整体情况，包括：（1）歧视行为发生的频率；（2）其严重程度；（3）是在身体上被恐吓、羞辱，或仅仅在口头上被冒犯；（4）是否妨碍到雇员的工作业绩。”

第五联邦法院发现，以上前两个标准的伴随发生对认定行为的客观攻击性极有帮助。法院指出，“严重程度轻得多的事件如果连续发生，可提起索赔诉讼。换句话说，索赔诉讼所要求的行为严重程度或严重性与行为普遍性或频率成反比”。法院认定，每天多达六、七次的侮辱行为足以支持对年龄歧视提起索赔诉讼。“客观攻击性”分析的最后一个因素要求法庭对行为是否干扰Dediol的工作业绩予以考虑。法院指出，原告声称Clay将其交易订单给了其他的年轻销售员，这足以挫败简易判决（Summary Judgment）。

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