企业案例：Luisa de la Cruz坐在自己的新办公室里，思考着公司的未来。在Superjuice公司工作了15年之后，她终于晋升为该公司的首席执行官。Superjuice公司是一家位于佛罗里达公司。专门生产果汁和果汁饮料，并主要向东南部的高等学府餐馆出售产品。近20年来，Superjuice公司一直是该地区最成功的果汁饮料公司。然而，最近四年，利润却并未增加，而公司的几个新的主要竞争对手正在吞噬着Superjuice公司的市场份额。事实上，其中一家新的公司是由Superjuice公司以前的两个员工创办的。他们之所以离开Superjuice公司，是因为公司的高层管理者总是拒绝接受他们提出的、有关异乎寻常的饮料混合物或新的营销方法的建议。面对这种情况，Luisa de la Cruz觉得很棘手，她认识到，在佛罗里达和其他几个州最畅销的饮料口味虽然是在Superjuice公司实验室发明的，但现在却正被一家竞争企业生产和销售。同时，一些竞争对手还着手设立在户外节日使用的饮料售卖手推车和大做广告，其宣传用语得到了当地青年的认同。就连Luisa de la Cruz17岁的儿子都常常购买竞争对手的产品，并说：“Superjuice公司的产品是为儿童生产的”。

       在Superjuice公司，管理人员一直对工厂和公司总部设计的高效系统而感到自豪，强调尽可能以不太昂贵的成本生产高质量的产品。Luisa de la Cruz曾经自豪地告诉自己说：“Superjuice公司就像一台经过很好润滑的机器”。在公司的200名员工中，多数都是在高等教育之后或大学毕业后加入该公司的，都比较喜欢公司的经营方式。他们常常按时上班、高效地工作，而且很少抱怨。长期存在的规定和程序与公司文化一起，反映出Superjuice公司的创始人—生于古巴的一位企业家的传统的以家庭为导向的背景，共同塑造了公司内部存在的端庄与礼貌氛围，有时给人以返回到20年代的感觉。Luisa de la Cruz高兴地回忆说：“在快速变化的混乱环境里，Superjuice公司是一个宁静而文明的工作场所。”

       然而，当认识到如果不对环境做出合适的反应的话，公司有可能限于崩溃时，她的高兴之情消失了。她记得，在几年前，当两个新员工开始违背规则，推动变革时，丑行出现了。这两个人工作时间不固定，听摇滚乐曲，用彩色海报、独特的照片装扮自己的办公室，并把稀奇古怪的“Dream Catchers”悬挂在天花板上。偶尔，其中一个人还会把纸条系在另一个人的门上，上面写着“去看电影吧，以展开丰富的想像力，设计出富有创意的果汁”。虽然这两个人的生产率都很高，但高层管理者迅速采取了措施，希望把他们纳入到传统的轨道上来。他们担心这种态度可能会对其他员工的生产率产生消极影响，因为多数员工仍然习惯于按时上班，并严格遵守8小时工作制。当这两个员工展示自己暗暗调配的四种口味的饮料时，前任首席执行官大发雷霆。对于这两个人未经授权擅自利用试验时间的做法，他感到十分气愤，差点当场就解雇了他们。Luisa de la Cruz至今还记得其中一个人沮丧地把调配出来的“原型”倒入排水管道时的场面那时，Luisa de la Cruz就告诉自己，在这个公司，员工不能从事任何新的活动，因为那不是Superjuice公司的行事方式。从那时起，该公司就逐渐失去了一些富有进取心的年轻员工，主要原因就是他们对严格的管理控制十分不满。

       Luisa de la Cruz知道自己之所以被提升，是因为自己总是遵循规则。但她同时也认识到，继续执行遵循规则很可能把自己所喜爱的公司引向破产的边缘。她也清楚地知道，Superjuice公司有许多潜力，其中包括具有较高忠诚度和非常投入的员工。但是，她应该从哪里入手呢？Superjuice公司真的能够实施变革，并转化为前瞻性的、富有创造力的公司吗？

      管理评论：企业的独创性产品，一定要形成专利保护。如果不搞专利保护，一怕被竞争对手开发同类产品，或者是竞争对手通过商业间谍盗取产品的研发秘密。二怕内部员工辞职后，带走产品的研发秘密，卖给竞争对手与潜在对手，或者自己成立公司，利用原公司的产品研发成果，成为新的竞争对手。专利能有效保护与防范产品的研发成果泄密，或者不让竞争对手开发同类产品对本公司产品形成威胁，抢占本公司的市场份额。Superjuice公司的产品被离职员工带走，并且对本企业产生竞争威胁，是因为Superjuice公司没有有效建立产品专利保护。任何公司要有措施来保证，让离职员工既带不走商业秘密，也带不走客户资源。例如，蒙牛创始人牛根生，从伊利公司离职，创建了蒙牛公司，不但抢走了伊利公司的客户与其它资源，还抢占牛奶市场比较大的份额。在中国奶品行业，对伊利公司威胁大的竞争对手是蒙牛公司。所以，每家企业，要想办法防止出现类似情况发生。一是对产品采用专利保护，二是对营销渠道等社会与商业资源，不能由一人或者几人负责。可以采用轮换与调换地区与部门的方法，免得使一人独大。这样可防范出现员工离职带走原企业的各种商业资源，让企业蒙受损失。

      公司根深蒂固的企业文化一般都是创始人哲学思想的延续。每个时代，都有不同的思想观念。企业也受社会上这些不同思想观念的影响。既然企业文化并不是一成不变的，那么当原企业文化与现在实际的情况形成较大差异时，或者障碍企业发展时，这时企业就需要从内到外进行变革，以适应新的内外部环境。Superjuice公司的变革是从异类员工开始的，但是被原首席执行官打压下去了。并且挫伤了员工们的积极性与进取心，更压制了企业的创新力。其实，我们可以把那两名敢创新的员工，看作是两条企业鲶鱼，这样的鲶鱼能使企业产生生命活力。完全可以设立一个新的部门，叫“创新应用部”，在企业内部实行不同的制度，搞“一企两制”，这样既避免了与原传统企业文化的冲突，也让有进取的员工，英雄有用武之地。Superjuice公司变革失败的原因，一是变革由下而上。二是得不到高管们坚定的支持。三是受到传统势力的阻碍与打击。Luisa de la Cruz既然是新上任的首席执行官，那么有责任，把企业从原来的旧模式中解放出来。她可以建立“创新应用部”，由那些有进取心，或者异类的员工们在企业内部搞试点，总结经验后才推广开来。因为Superjuice公司面临着生存与发展衰落情况，绝不能因循守旧，而应该解放思想，改革开放。充分调动员工们的积极性为企业创新而努力服务。Superjuice公司不变革会是死路一条，Luisa de la Cruz要有力挽狂澜的雄心壮志与破釜沉舟的勇气。变革应该由她和其它高管们主导，由上而下进行持续的变革。

      作者简介：李文武，著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究：历史、经济、管理。