在企业管理中，人力资源管理与运营管理，再加上营销管理，构成了企业管理的三大版块。我们要理解的是，当企业确定组织机构，招募到合适的人才后，企业就可按部就班地运作起来，采购原材料，把原材料加工成半成品或者成品，然后通过营销人员、商店或者销售代理机构让企业生产的产品送到顾客手中。这其中还有各种各样的职能管理，如采购管理、研发管理、质量管理、物流管理、信息管理、生产管理、品牌管理、客户关系管理、销售管理等等。但总的说来，严格意义上的企业管理就是由人力资源管理、运营管理、营销管理三大管理组合而成。各种职能管理是隶属于这三大管理。而人力资源管理是主要对员工的管理，在现代化管理中突显出其重要性，彰显出“以人为本”的现代管理理念。

      人力资源的重要，是因为它是对“人”这一活性要素与主导要素的管理。它的职能包括：人员的计划与预测工作、招募甄选、录用后的安排、上岗引导与培训、工作绩效考核、员工薪酬与福利管理、员工的晋升与调动、劳资关系管理。对于人力资源职能方面，我不用多介绍，相信学习人力资源管理或者从事人力资源管理的人都知道这些，我要管理企业的管理者要谨记的是人力资源管理工作中一些很容易忽视的地方。

       在人力资源管理中，一般的情况是通过人力市场招聘会、或者校园招聘会，又或者是员工推荐，又或者是专业人才供给机构，又或者是网络招聘来招募员工。但这些招聘员工的方法，招聘会成本最高，员工推荐又怕形成企业帮派势力，网络招聘又怕招不到合适的对象。员工供给机构又是自己企业的正式员工，不好管理，总没有完美的招聘方法。成本最低的是网络招聘，虽说现在是互联网时代、信息网络社会，但还是有很多企业前怕狼，后怕虎，不敢用网络招聘员工。要谨记的第一点是：招聘少量员工，用网络招聘或者员工推荐较好。招聘大量员工，还是在大型招聘会去招。在招聘会上，最主要是收集想加入本企业的人才意向，千万不要在招聘会上搞面试。有些人力资源管理人员很神，在众多拥挤，暄嚣杂乱的招聘会环境中竟然能三言二语就能识别出企业需要的人才，比上帝还神！一个不能使人专注的环境中，能发现与区别人才与非人才，那真是自欺欺人，自以为是，掩耳盗铃了。对那些神人，我只能说其愚蠢，不会说其才干惊人。这些神人，是对人才与企业极端不负责任的。识别与考察人才是一个比较复杂的工作，不是三言二语能辨别的。所以，我们在招聘员工时，对人才的面试，要在一个安静的环境里进行。要设计好面试与考察所要问的问题。这样就能比较全面地分析应聘人才，找到自己企业需要的对象。企业完全可以这样做，在大型招聘会收集应聘方的简历等个人资料，然后回企业，采用排除方法，选择与确定合适条件的对象，打电话通知对方面试。企业招聘方组织面试小组进行面试。4人组的面试官小组是比较合适的。每位面试官应该面前都应有一张人才评价评分表。然后对其各个方面的表现给予评价分。再然后综合评价分，除以面试官人数，得出平均评价分。以平均评价分的优劣来选择企业所需的人才。为什么要这样做？因为有一种管理心理学效应叫“类我效应”，这种效应对跟自己类似的人，比较认同与接纳。对跟自己不类似的人排斥。也就是面试官会对跟自己类似的应聘人才表现出高的评价，对跟自己不类似的应聘人才表现出低的评价。所以，如果要一个面试官去招聘应聘人才的话，他或她会招自己所喜欢的，不管企业的实际需要。人力资源管理人员是为企业的需要与长远发展选才，而不是为自己的喜好而选才。为企业选才者，是合格与称职的人力资源管理工作者，为自己的喜好选才，是不合格与不称职的人力资源管理工作者。

      对于招聘会招聘与网络招聘，完全可以采用QQ聊天或者视频的方式面试。既节约了时间，也节约了成本。我觉得企业招聘方应该重视那些敢于毛遂自荐或者敢敲企业高管的门而要求面试的人才，不管怎么样，这种人才积极主动，有胆色。加以培养，绝对是优秀的人才。唯唯诺诺的，只适合作奴才。企业不要奴才，要人才。企业人力资源工作者最容易忽视的细节是，不告诉应聘方的结果。是录用还是不录用，没有一个明确的答复。其实可反映出人力资源工作者的粗心大意与不负责任。不管结果怎么样，发一条短信或者一封电子邮件告之对象结果，既显得企业深思熟虑，也显得企业尊重应聘方。如果没有录用对方，短信或者电子邮件可以这样写：“谢谢您对本企业的重点关注与加盟意向，经本企业面试组集体研究决定，暂时没有录用您。本企业表示遗憾！如果以后有其它适合您的岗位，随时欢迎您加盟！”希望企业的招聘方，能及时与回复应聘方，不管这个结果是好是坏，这体现了企业对人才的尊重。更体现了企业工作人员的负责任态度。

   作者简介：李文武，著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究：历史、经济、管理。